We bevinden ons in een krappe arbeidsmarkt, ook wel de "War on Talent" genoemd. De tijd dat je een vacature op Facebook zette en kon kiezen uit tien gemotiveerde kandidaten, is voorbij. Goed personeel is schaars en kritisch.
Als ondernemer heb je vaak geen tijd om honderden LinkedIn-profielen door te spitten of tientallen sollicitatiegesprekken te voeren. Hier biedt een werving en selectie bureau (of recruitment bureau) uitkomst.
Een recruiter wacht niet af, maar jaagt actief op talent (headhunting). Zij benaderen kandidaten die misschien niet actief zoeken, maar wel openstaan voor een nieuwe uitdaging. Een goed bureau doet de voorselectie, checkt referenties en stelt alleen kandidaten voor die echt passen bij jouw bedrijfscultuur.
Veel bureaus werken op basis van 'no cure, no pay'. Je betaalt pas een fee als de kandidaat daadwerkelijk bij jou aan de slag gaat. Dit maakt het inschakelen van een expert laagdrempelig. Bedenk je goed: een ‘bad hire’ (iemand die na twee maanden weer vertrekt of niet functioneert) kost je vele malen meer aan inwerktijd en salaris dan de fee van een recruiter.
Dit is het onderdeel waar de meeste verwarring over bestaat bij startende werkgevers. Toch is het verschil essentieel voor jouw risicoprofiel.
Hierbij blijf jij de juridische werkgever.
Jij sluit het contract met de werknemer.
Een administratiekantoor maakt elke maand de loonstroken en doet de loonaangifte bij de Belastingdienst.
Het risico: Wordt je werknemer ziek? Dan moet jij (meestal) twee jaar lang het loon doorbetalen en ben je verantwoordelijk voor de re-integratie. Je kunt dit afdekken met een verzuimverzekering, maar de verantwoordelijkheid blijft bij jou.
Hierbij wordt het payroll bedrijf de juridische werkgever.
Jij werft de medewerker zelf (of via een recruiter), maar de medewerker komt op contract bij de payrollorganisatie.
Jij huurt de medewerker exclusief in voor jouw bedrijf.
Het risico: Wordt de werknemer ziek? Dan is dat het probleem en de kostenpost van het payrollbedrijf. Jij ontvangt geen factuur voor de uren dat er niet gewerkt wordt. Ook arbeidsrechtelijke zaken zoals ontslagprocedures liggen bij de payroller.
Voor veel startende MKB’ers en snelgroeiende bedrijven is payroll dé manier om flexibel te blijven en grote financiële risico’s te vermijden.
Zodra je mensen in dienst hebt, of dat nu direct is of via een constructie, krijg je te maken met regels. Een HR advies bureau ondersteunt je bij het juridische fundament van je onderneming.
Download geen standaard contractje van het internet. Elk bedrijf is anders. Wil je een concurrentiebeding? Een relatiebeding? Hoe zit het met de proeftijd in een tijdelijk contract? Fouten in contracten zijn vaak niet meer te herstellen als er een conflict ontstaat.
In Nederland kun je niet zomaar afscheid nemen van een werknemer die niet functioneert. Je hebt een solide dossier nodig met functioneringsgesprekken en verbetertrajecten. Een HR-adviseur helpt je dit professioneel vast te leggen, zodat je bij een eventueel ontslag sterk staat en hoge transitievergoedingen voorkomt.
De keuze voor uitbesteding hangt af van de fase waarin je bedrijf zit.
De startende werkgever (1-5 man): Kiest vaak voor payroll. De marges zijn vaak nog niet groot genoeg om het risico van een langdurig zieke werknemer te dragen. Payroll geeft 100% kostenzeerheid.
Het gevestigde MKB (5-50 man): Heeft vaak personeel in eigen dienst met een verzuimverzekering. Zij besteden de salarisadministratie uit aan een boekhouder en huren een recruiter in voor specifieke, lastig te vervullen vacatures. Voor tijdelijke projecten maken ze soms gebruik van detachering.
De flexibele schil: Veel bedrijven kiezen voor een hybride model: een vaste kern in eigen dienst, en een flexibele schil via payroll of uitzenden om pieken op te vangen.
Om een goede afweging te maken, is inzicht in de kosten belangrijk.
Recruitment fee: Dit is doorgaans een percentage van het bruto jaarsalaris van de kandidaat (inclusief vakantiegeld). Reken op percentages tussen de 20% en 25%. Bij een jaarsalaris van €40.000 is de fee dus circa €8.000 - €10.000.
Kosten salarisadministratie: Dit gaat vaak per loonstrook (per werknemer per maand). Reken op bedragen tussen de €10 en €25 per strook. Dit is puur de administratieve handeling.
Kosten payrolling: Payrollbedrijven rekenen met een omrekenfactor over het bruto uurloon van de werknemer. Deze factor ligt meestal tussen de 1.6 en 1.7. Verdient iemand €15 bruto? Dan betaal jij €15 x 1.7 = €25,50 per gewerkt uur. In dit tarief zitten alle werkgeverslasten, vakantiegeld, pensioen, verzekeringen én de marge/risico-opslag van de payroller.
Bij uitzenden werft het uitzendbureau de kandidaat en stelt deze aan jou voor (allocatiefunctie). Bij payrolling werf jij zelf de kandidaat en vraag je het payrollbedrijf alleen om het juridisch werkgeverschap over te nemen. Omdat het payrollbedrijf niet hoeft te werven, is de omrekenfactor bij payroll vaak lager dan bij uitzenden.
Zoals genoemd is dit vaak een percentage (20-25%) van het jaarsalaris. Sommige bureaus werken echter met een 'fixed fee' (vast bedrag) of op uurbasis. Maak hier vooraf heldere afspraken over, ook over de garantieregeling (wat als de kandidaat binnen een maand vertrekt?).
Ja, dit is het grootste voordeel van payrolling. De payrollorganisatie is juridisch werkgever en draagt het ziekterisico. Jij betaalt alleen de daadwerkelijk gewerkte uren. Als de medewerker ziek is, ontvang jij geen factuur.
Nee, je hebt te maken met de ketenregeling. Sinds de invoering van de WAB mag je maximaal 3 tijdelijke contracten geven in een periode van maximaal 3 jaar (3x3). Daarna moet je de werknemer een vast contract aanbieden. Er zijn uitzonderingen per CAO, een HR-adviseur kan je hierover informeren.
Bouw aan een sterk team zonder juridische kopzorgen. Focus op de groei van je bedrijf en vind de partners die jouw HR-zaken van A tot Z regelen. Vraag nu offertes aan bij specialisten in recruitment, payroll en HR-advies via Dienstenplein.nl.
